主讲课程人才甄选系列课程：《企业定制化面试官认证》《人才测评技术在人才选择过程中的运用》《手把手教你如何做人才盘点》《精准提问高效识人-行为面试与情景面试》《面试命题技术-行为面试题与情景面试题设计》《面试技术-发现领导潜能》团队管理类课程：《新员工导师工作坊》《非人力资源经理的人力资源管理》《雇主品牌建设在企业发展过程中的运用》《做情绪稳定的职场人》《幸运决非偶然-企业员工职业生涯规划》《发现潜能 追求卓越-中层管理者的角色转换与快递成长》《蝶变-从校园人到职场人》就业指导类课程：《求职心态与就业指导》《如何制作简历》《求职这件事儿》讲师简介驰成商务咨询培训总监 驰成TC模式创始人 高级人才顾问师、高级职业指导师国家企业培训师 国家人力资源管理师 十余年上市公司的人力资源中高层管理经验，并

10月25日-26日，由中国人力资源开发研究会指导，中国人力资源开发研究会人才测评专业委员会主办，西南民族大学承办的第十三届（2025）中国人力资源开发研究会人才测评专业委员会年会在成都举办。本届年会以“人才发展引领测评战略，人工智能赋能测评技术”为主题，汇聚了近200位来自全国知名高校、科研机构与企业界的专家学者，共同探讨新时代背景下的人才测评创新与智能化发展方向，深入交流人工智能、大数据等新技术在人才测评与评价体系中的创新应用。西南民族大学党委书记张宁在开幕式致辞在年会开幕式上，西南民族大学党委书记张宁表示，建设教育强国、科技强国、人才强国，迫切需要构建具有中国特色、体现时代价值的人才测评体系。本次年会的召开，恰逢人工智能浪潮推动教育、管理与社会治理深度变革之际，聚焦中国式现代化对人才支

国内领先的人力资源AI工具平台HRrule近日宣布推出全新人才测评功能，新增MBTI、九型人格、PDP、DISC四种主流测评工具，帮助企业实现更精准的人岗匹配。该功能面向HR从业者和候选人免费开放，用户可自主进行测评或邀请候选人参与测试，系统会自动生成详细的测评报告。01四大测评工具，全面解析人才特质此次HRrule上线的人才测评功能，涵盖了人力资源领域最受欢迎的四种测评模型。MBTI性格类型指标从注意力方向、认知方式、决策模式和生活态度四个维度，识别个体的性格类型。九型人格模型深入分析个体的核心价值观和注意力焦点，揭示行为模式背后的内在动机。PDP行为特质诊断通过形象化的老虎、孔雀、考拉、猫头鹰和变色龙五种动物原型，直观展示个体的行为风格。DISC人际行为模型从支配性、影响性、稳定性和服从

现在很多企业招聘都会选择使用人才测评系统，在人才选拔、团队优化等场景下人才测评已经日益受重视，但是随之问题也来了，人才测评价格高，操作试试繁琐，测评效果不尽人意等等，这些问题对HR来说都是非常重要的，这里主要是分析人才测评工具的性价比，也即是如何让合理的成本，去获取最好的效果。人才测评用好了，可以极大的提高人力资源的效率，比如：人才识别度，降低用工风险，提升企业整体效率等。一个好的人才测评工具，至少要满足以下条件： 适用性，实用性，成本可控。适用性，指的是测评和应用场景相符合，测评报告能达到测评预期目标，实用性则是要求测评工具操作简单，实施测评方便，结果可靠； 成本可控也就是性价比，既能满足需求，又符合预算。如何分析测评工具的性价比，我认为有以下三个方面，必须考虑到的。测评工具，要和测评目标

2025年，中国人才测评市场进入本土企业主导、技术创新驱动、场景深度融合的新阶段。在企业人才测评领域，不同品牌的产品因技术路径、行业适配性和服务模式差异，形成了差异化的竞争优势。以下从核心能力、技术创新、行业适配等维度，对北森、才智网、SHL、倍智、人啊人等主流人才测评公司进行对比分析。1. 才智网：中大型企业的“最优选择”核心优势：适用场景：2. 北森：全流程一体化解决方案核心优势：局限性：适用场景：3. SHL：国际品牌的“全球经验”核心优势：局限性：适用场景：4. 倍智：场景化测评的“专家”核心优势：局限性：适用场景：5. 人啊人：基层员工选拔的“能手” 核心优势：局限性：适用场景：选择建议：基于业务场景的精准选型

在了解采购岗位人才所具备的素质时，必须先了解一下采购的核心目标，就是在保障质量的前提下实现成本的最优化，所以适合采购岗位的人才必须要懂得把控成本，并保证效益的最大化。面试时可以在现场模拟一下采购场景，观察候选人对市场价格的敏感度，议价策略的灵活性，这都是足以证明候选人能力的标志。深入了解一下候选人能不能选择批量采购或优化供应组合的方式，来降低成本。说得更长远一些，也可以考察候选人是否具备成本效益分析思维，能不能从长期合作或供应链的稳定性等角度综合评估采购决策，这才是足以为企业创造更大价值的选择。风险预判和供应商管理能力采购过程并不是一成不变的，可能会充满了不确定性，甚至会有一定的风险，因为供应商的资质，交货期，产品质量都会影响最终的采购结果。为了保证候选人具备这方面的能力，可以在测评过程中安

作为负责招聘的HR，如何制定招聘计划并实施完成招聘全流程？不同的岗位对人才的要求不同，而本文说的人才测评维度，也即是指运营岗的岗位胜任力模型。对于不同企业运营岗位也不尽相同，这里仅仅是列举部分维度作为参考说明，而不是全部。在实际执行中，仍需要结合企业实际情况而定。运营岗位的性质具有多部门协作性，比如：市场分析，数据统计，策划方案，产品设计等都会有一定的交叉，这对运营岗位的员工来说，必须具备良好的思维能力，快速解决问题，协作和沟通能力，也需要具备良好的创新能力，而不是固守传统。逻辑分析和问题解决能力运营工作的日常内容非常繁杂，逻辑条理要清晰，每一步都需要整理清楚并做出判断和决策，运营工作岗位的人员除了要深度剖析市场数据之外，还要细致解读用户反馈，这样才能更准确地了解目前的状况，一旦出现任何突发

职业测评在人才梯队建设中如何发挥导航仪作用在现代组织的发展过程中，人才梯队建设如同为未来的航行绘制海图、储备舵手。然而，面对复杂多变的市场洋流与内部人才的多样性，如何精准定位潜力、规划发展路径、确保人岗匹配，常常是管理者面临的挑战。在这一过程中，职业测评凭借其科学、客观的特性，正日益成为人才梯队建设中不可或缺的“导航仪”，为组织的人才航行提供关键的方向指引与坐标参照。一、明确坐标：精准识别潜力与特质人才梯队建设的首要步骤是发现与识别。传统方式多依赖于主观印象与既往业绩，虽有一定参考价值，但难以系统、深入地洞察个体的内在潜能、认知风格、行为动机及职业倾向。职业测评的作用，就如同导航仪在启航前确定精确的经纬度坐标。1.深度洞察，便捷表象：通过一系列经过科学验证的测评工具，可以对个体的能力素质、性

在当今竞争激烈的人才市场中，企业如何快速识别与岗位高度匹配的候选人？在当今竞争激烈的人才市场中，企业如何快速识别与岗位高度匹配的候选人？中国银联在2026年招聘中采用的心理测评系统——《赛络测评宝典》给出了答案。该测评系统通过科学的数据分析模型，对候选人的心理特质进行多维度量化评估，为人才选拔提供了前所未有的精准度。一、测评结构的三维数据框架《赛络测评宝典》的测评体系建立在三大核心数据维度上：性格特征数据分析情绪稳定性指标承压能力量化二、测评数据的实际应用价值根据系统后台统计，使用该测评的招聘通过率提升显著：在团队配置方面，系统生成的团队兼容性报告可预测：三、职业画像的数据化呈现系统通过算法模型将11个维度的原始数据转换为标准化分数，生成可视化的雷达图职业画像。每个候选人的测评报告包含：数据

“测评工具那么多，到底靠不靠谱？”——这是 90% 的 HR 在选型时都会挠头的问题。信度低，同一个人测两次结果南辕北辙；效度差，测出来的“高潜”一上岗就翻车。冤枉钱花了不说，还把招聘节奏拖成“大型社死现场”。为了帮大家“闭坑”，我们联合应用心理学教授、50 位甲方 HRD、以及第三方审计机构，把市面上 15 家主流人力资源平台的测评模块拆了个底朝天，从“信度系数”“效度证据”“题库透明度”“防作弊”“售后支持”五大维度打分，最终浓缩成这份《人力资源平台人才测评信效度榜》。榜单不讲情怀，只看数据，谁行谁不行，一表见分晓。注：信度系数 α≥0.9 为优秀；效度 r≥0.4 为可接受范围，数据由华东师范大学心理测量实验室独立审计。我们把同批候选人隔 14 天再测一次，万万禾禾的重测相关系数达到