现在很多企业招聘都会选择使用人才测评系统，在人才选拔、团队优化等场景下人才测评已经日益受重视，但是随之问题也来了，人才测评价格高，操作试试繁琐，测评效果不尽人意等等，这些问题对HR来说都是非常重要的，这里主要是分析人才测评工具的性价比，也即是如何让合理的成本，去获取最好的效果。

人才测评用好了，可以极大的提高人力资源的效率，比如：人才识别度，降低用工风险，提升企业整体效率等。一个好的人才测评工具，至少要满足以下条件： 适用性，实用性，成本可控。

适用性，指的是测评和应用场景相符合，测评报告能达到测评预期目标，实用性则是要求测评工具操作简单，实施测评方便，结果可靠； 成本可控也就是性价比，既能满足需求，又符合预算。

如何分析测评工具的性价比，我认为有以下三个方面，必须考虑到的。

测评工具，要和测评目标相符

想要知道测评工具的性价比是高还是低，首先要关注的是目标的匹配度，只有选择合适的测评工具，才能够将用处发挥到最大。

举个简单的例子，如果想筛选一些高潜力的人才，可以选择MBTI测试，因为这个测试的操作比较简单，结果也非常直观，可以作为初步筛选的工具。如果想更进一步了解候选人的情况，也可以结合大五人格、16PF、DISC等测评。

对于更高一级的需求，则应该为企业搭建岗位胜任力模型，提取出足够覆盖岗位的维度（要素），而测评工具能够覆盖岗位要素，这是满足测评目标的基础。通常用来做岗位胜任力模型的测评工具，可以参考： 大五人格测试（完整版），卡特尔16pf性格方式，职业价值观测评，青年人格测验等。

DISC性格测试

MBTI职业性格测试

了解显性费用和隐性投入

从某个层面来说，测评工具的使用成本也包括一些显性之处和隐性成本，显性支出基本上就是工具购买费用和使用许可费用，隐性成本是指培训时间、解读的复杂程度、数据的整合难度，这都需要投入一定的精力，也是必须考虑的因素。比如16PF报告的专业性比较强，不过想要解读最终的测评结果，需要结合心理学背景。如果要进行相关培训的话，可能需要付出一定成本。

大五人格测试（专业版）

卡特尔16pf性格测试（完整版）

验证效果与长期价值

我们选择测评工具的主要目的就是获得一定的评估效果，这要以数据对比和长期追踪为基础。也就是说测评工具的应用并不仅仅是在初步筛选工作中，后续正式开启工作后也要对员工进行相应的测评。