人才测评如今在企业人力资源部门的应用，可谓日益深入，随之而来的问题也越来越多的被提出来。其中最为常见的问题就是： 人才测评的可靠性如何保障，作为HR如何判断人才测评的结果，是否具有真实性，可靠性。

对于中小企业来说，HR的工作范围非常大，人手少事务多，不可能长期安排专人来研究人才测评这个环节。所以对人才测评也就提出了更高的要求，希望拿来即用，简单可靠。这里我们来分析作为HR如何识别和判断测评结果的真实可靠性。

在人才选拔和招聘的过程中，可以采用的人才测评工具是比较多的，比如：大五人格、MBTI、DISC、16PF等，不同的测评理论基础不同，测评维度不同，如何选择人才测评工具，则需要更具具体实际情况来分析，测评工具是否贴合需求，这是确保测评结果有效的前提。

1、多维度对比，分析关联性和一致性。

虽然不同的测评工具所测评的重点不同，反映出来的特点也各不一样，但是这些测评工具的核心特质往往存在一定的内在关系，毕竟参与测评的是同一个人。

比如：大五人格中的尽责性和16PF中的有恒性，所反映出来的就是个体责任心和自律性，这在某种程度上存在较高的一致。如果测评结果分析，出现了相应的矛盾，就需要进一步探究真实性，排除明显不一致的回答。

不同的人才测评工具，测评维度不同，但是同一个候选人，不同维度之间是存在相互关联的，或则是承接，或者是矛盾。如果候选人采取用了代做，或是乱选的情况，那么比如会产生很多不合理的结果。

DISC性格测试

MBTI职业性格测试

2、结合面试表现来验证测评结果

尽管测评工具呈现出来的结果可以提供一定的参考，但是并不能完全依赖测评工具，还要结合候选人的实际行为、语言表达和面试的反应，这样就能够进一步验证测评结果是否真实。

比如：面对职业价值观测评时，如果候选人的测评结果是重视团队合作，可是在面试过程中，面对无领导小组讨论时却表现出了强烈的控制欲，这就是测评结果和真实行为存在的偏差，需要多加注意。

很多企业将人才测评放到了面试后进行，除非还有二面，否则这个测评报告就很难再跟面试结合起来分析。所以，我通常建议面试前做人才测评，这样HR拿到测评报告，分析可能的问题，或者是提前准备好“重点关注”的维度，在面试的时候，就可以一一去验证。这是确保测评效果的重要举措。

大五人格测试（专业版）

卡特尔16pf性格测试（完整版）

3、分析测评报告结果，识别潜在问题

HR在候选人参与测评后，要仔细审阅测评报告，着重查看一些极端分数以及面试过程中出现的模式性回答，假如面试中的表现和测评结果出现偏差，或者整体表现与岗位需求明显不符，就是说明候选择在测评过程中存在刻意迎合的嫌疑，还是应该进一步结合岗位特性进行对应的提问和考察，确定对方是合适的人选。